引き続き、Harvard Extension School関連の話題です。
授業内の発言
オンライン授業でも、授業中は発言をするよう促されます。
成績評価でも"Class Attendance"の一部として発言することが求められているので、あまりに無言だとこの部分の評価を落としてしまう可能性もあります。
そのため、私も一度は言葉を発するようにしています。
個人的に、オンラインの授業の方が発言しやすいです。理由として、
- 発言前に手元で準備がしやすい。
- 一人ずつ話すので、横入りがない。
- 挙手機能を使えば、発言のタイミングを図ったり、手を挙げ続ける煩わしさがない。
あたりが挙げられるかなと。
周りの受講者に比べると、明らかに劣るスピーキング力。
いまだに授業終了直後は「あぁ。うまく言えなかったなぁ。」と落ち込むのが常ですが、恥や反省は次への原動力にもなると思えば、発言してなんぼです。
発言前には毎回心の前で
「話さないのはもっと恥」
「うまく話そうとゴチャゴチャ話して伝わらないよりは、シンプルに伝わる英語を」
「誰も自分に注目していないし、覚えていない！」
と唱えて奮い立たせながら発言しています笑
Foundations of Business | Chapter 10のまとめとキーワード
教科書 Foundations of Businessを読んで予習したチャプターのまとめとキーワード。
Chapter 10: Motivating and Satisfying Employees and Teamsのまとめ
- モチベーション (motivation)とは、活動に動機を持たせ、方向性を示し、持続させる内向的な力である。
- モチベーション、モラル (morale)、仕事への満足度は互いに強く関連している。
- 従業員のモチベーションを高めるための初期のアプローチに、フレデリック・テイラー (Frederick W. Taylor)の「科学的経営 (scientific management)」がある。
- テイラーは、従業員はお金を得るために働くという前提のもと、生産する単位ごとに一定の金額を支払う「出来高制 (piece-rate system)」を導入した。
- エルトン・メイヨー (Elton Mayo)はウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場での実験を通して、生産性に対し職場環境が与える影響を調べた。結果、職場の物理的な要因よりも人的要因が生産性に影響を与えることを示した。
- マズローの欲求5段階説 (Maslow’s hierarchy of needs)は、人々がモチベートされる欲求を5段階で分けて示した。
- その欲求とは、最も基本的なもの（最下層）から順に生理的欲求 (physiological)、安全性 (safety)、社会性 (social)、自尊心 (esteem)、そして自己実現 (self-actualization)の5つで、人々は最下層から順に欲求を満たすように動機付けされる。
- フレデリック・ヘルツバーグ (Frederick Herzberg)は仕事の満足度と非満足度はそれぞれ異なる因子によって影響されることを提唱した (motivation–hygiene theory)。
- モチベーションファクター (motivation factors)は仕事への満足度に影響を与えるが、それらがないことによって非満足度が上がるわけではない。逆にハイジーンファクター (hygiene factors)は仕事への非満足度に影響を与えるが、満足度には影響を与えない。
- ダグラス・マクレガー (Douglas McGregor)は理論X (Theory X)と理論X (Theory Y)の概念を提唱した。これらは、労働者の行動に関する経営者の態度や信念の根底にある対立する仮定のセットを表す。
- 理論Xは、従業員は働くことは好きでないという前提に立っており、管理された状態が最も生産性が高いとする。この理論は基本的にテイラーの提唱する理論と一致している。
- 理論Yは、人と人の関係性が重要とし、従業員は組織の責任あるメンバーとして動くときに動機づけられるとしている。
- ウィリアム・オオウチ (William Ouchi)はアメリカと日本の運営システムを比較し、両者を混ぜ合わせたシステムがアメリカのビジネスで有利と提唱し、これを理論Zと呼んだ。
- 近代的な3つのモチベーション要素としては、一般的に以下3つが挙げられる。
- 公平理論 (Equity theory): 周りと比べ、公平な評価をされているか。
- Expectancy理論 (Expectancy theory): 理想に対し、どれくらいそれを実現できそうか。
- (Goal-setting theory): 従業員と上司で設定した目標に対し、どれほど達成できたか。
- 目的別管理 (Management by objectives, MBO)は、上司と部下で設定した目標を通してモチベーションを高める手法。
- ジョブ・エンリッチメント (Job enrichment)は、仕事の種類を増やしたり、責任や制御権限を与えてモチベーションを高めること。
- ジョブ・エンラージメント (Job enlargement)は、仕事範囲の拡大とタスクの追加を通してモチベーションを高める、ジョブ・エンリッチメントの一部。
- ジョブ・リデザイン (Job redesign)は、仕事と従業員の適合性を改善するために仕事のやり方や内容を再構築する方法。ジョブ・エンリッチメントの一部。
- 強化理論 (Reinforcement theory)は、人々が良い結果に繋がる行動は繰り返し、不利益になる行動を避けるという考えに基づいている。
- 行動変容 (Behavior modification)は強化理論を使い、従業員に望ましい行動を促す。
- 生産性や質の向上に対して報酬を与えることは、強化理論的に働くと同時に、従業員のモチベーションも高める。
- フレックスタイム (flextime)などを導入し、労働時間に柔軟性を持たせることは、モチベーションと仕事への満足度の工場につながる。
- フレックスタイム以外にも、以下のような仕事のやり方が取り入れられている。
- コンプレストワークウィーク (compressed workweek): 例えば、1週間分の労働を4日間でこなし、1日は休日とできる制度。
- パートタイム勤務 (part-time work): 標準の時間よりも短い時間で働くパーマネント雇用制度。
- ジョブシェアリング (job sharing): 2人の人々が1つのフルタイムのポジションを共有する制度
- 在宅勤務 (telecommuting): 従業員が仕事の週のすべてまたは一部のために自宅で仕事をすることができる制度。
- 従業員のエンパワーメント (employee empowerment)とは、従業員による意思決定の権限を高め、その人の仕事への関与を高めること。
- 多くの企業が、従業員の生産性を高めるために、チームを活用している。ビジネス組織においてチームとは、共通の目標や目的を達成するために、1つのユニットとして機能するグループのことである。
- 問題解決チーム (problem-solving team): 特定の問題に対応するために知識豊富な従業員が集められたチーム。
- 自己管理型チーム (self-managed team): 自分自身を管理する権限とスキルを持つ従業員のチーム。
- クロスファンクショナルチーム (cross-functional team): 異なる分野のスキルを持った従業員が集まったチーム。
- バーチャルチーム (virtual team): 地理的に分散したメンバーで構成され、オンラインでコミュニケーションをとるチーム。
その他キーワード
ESOP (employee stock ownership plans): 従業員持株プラン
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